1990年10月，飛龍集團只是一個註冊資金只有75萬元，員工幾十人的小企業，而1991年實現利潤400萬元，1992年實現利潤6000萬元，1993年和1994年都超過2億元。短短几年，飛龍集團可謂飛黃騰達，「牛氣」衝天。但自1995年6月飛龍集團突然在報紙上登出一則廣告——飛龍集團進入休整，然後便不見蹤跡了。這是為什麼？1997年6月，消失兩年的姜偉突然從地下「鑽」出來了。並坦率地承認飛龍的失敗是人才管理的失誤。
飛龍集團除1992年向社會嚴格招聘營銷人才外，從來沒有對人才結構認真地進行過戰略性設計。隨機招收人員、憑人情招收人員，甚至出現親情、家庭、聯姻等不正常的招收人員的現象，而且持續3年之久。作為已經發展成為國內醫藥保健品前幾名的公司，外人或許難以想象，公司竟沒有一個完整的人才結構，竟沒有一個完整地選擇和培養人才的規章。人員素質的偏低，人才結構不合理等。從1993年開始，飛龍集團在無人才結構設計的前提下，盲目地大量招收中醫藥方向的專業人才，並且安插在企業所有部門和機構，造成企業高層、中層知識結構單一，導致企業人才結構不合理，嚴重地阻礙了一個大型企業的發展。1993年3月，一位高層領導的失誤造成營銷中心主任離開公司，營銷中心一度陷入混亂。這樣一來，實際上就造成了無法管理和不管理。
請問主要是什麼原因導致了飛龍集團的失誤？（用人力資源管理的規劃與招聘理論來分析。）
【選擇決策】
這是一個真實的發生在我自己身上的事:
2011年夏天,那時候我在廈門,想要面試一個網管的兼職(我還是高中生),那時候我有一些基礎的計算機軟體硬體網路各方面的維修水品當時在聊天的時候主管叫我寫了一下簡歷並且考了我一些問題,我原本以為一切順利的時候主管告訴我會去等通知,從此就沒了回復...
我把當時的情況講給有經驗的管理專業的老范聽...
"當時主管問我:現在出現的情況是,一位顧客,他在運行股票軟體的時候,電腦屏幕開始產生水紋波動,然後屏幕熄滅幾次出現藍屏...這是他呼喚你解決問題,你該怎麼做?...我想既然是屏幕波動...那大概是顯示屏或者顯卡問題了...接著又出現藍屏那問題肯定是出在顯卡本身,顯卡驅動,還有溫度過熱上..."
說到這裡我恍然大悟...老范也看著我微笑...
"找到問題了?"
"恩!"
"不錯,雖然你沒有得到這份工作,但是這對你以後的人生會是莫大的經驗!"
請問我沒有得到這份工作的錯誤,以及我的最大收穫是什麼...
【創新思維】
假設超人、鋼鐵俠、蜘蛛俠、擎天柱是存在的。超人怕氪，最高速度遠小於光速；鋼鐵俠的道具需要提前充電，每次充電只能維持二小時；蜘蛛俠需要吃足量的蛋白質才能射出蜘蛛絲；擎天柱只有一隻手臂能戰鬥！
現在威震天正在某島嶼上進行自我修復，即將復活，守衛是10個手機變成的微型機器人，擁有來自母星的未知強大武器，有很強的放射性。
勢在必行，必須立刻出發，但你只能選擇1個人前去完成任務，你會選誰？
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